Kadın istihdamı: Kadını korumaya yönelik düzenlemeler kadını gerçekten koruyor mu?

 Kadın istihdamı: Kadını korumaya yönelik düzenlemeler kadını gerçekten koruyor mu?

Ülkemizde kadınların işgücüne katılım oranının gerek Avrupa Birliği gerekse OECD ortalamalarına göre oldukça düşük –hatta en düşük– olduğu bilinen bir gerçek. OECD verilerine göre 2019 yılında Türkiye’de erkek nüfusun işgücüne katılım oranı yüzde 72 iken, kadınlarda bu oran sadece yüzde 34,4 idi. Kadınların işgücüne katılımı bakımından OECD ortalamasının yüzde 53,1 olduğu ve bu oranın Endonezya’da yüzde 51,9, Günay Afrika’da yüzde 48,5 olduğu, gelişmiş ülkelerde ise yüzde 73,3’e [İsveç] vardığı göz önünde bulundurulduğunda, ülkemize ilişkin veriler daha da çarpıcı bir nitelik kazanıyor. Esas düşündürücü olan ise kadınların işgücüne katılım oranının ülkemizde 1990 yılında da aynı seviyede olması. Bu durum şüphesiz, gerek sosyal politikalarımızı gerekse “kadını korumaya yönelik” mevzuatımızı gözden geçirmemiz gerektiğinin açık bir göstergesi.

Kadınların işgücüne dâhil olamamasının temel nedenleri

Türkiye’de kadın istihdamını etkileyen temel faktörleri cinsiyete dayalı ücret farkı, toplumsal cinsiyet algısı ile ev içi sorumluluklar ve eğitim olmak üzere üç grupta toplamak mümkün.

Cinsiyete dayalı ücret farkı hala oldukça yüksek: İş Kanunu’nda “eşit işe eşit ücret” ilkesi kabul edilmiş ise de bu ilkenin çalışma hayatında henüz tam bir karşılık bulduğu söylenemez. Dayanağını Anayasa’nın “ücrette adalet sağlanması” kenar başlıklı 55. maddesinden alan anılı düzenlemeye göre, işçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücret ödenmesini haklı kılmaz [ÖZDEMİR, Kadın Hakları Bağlamında Türkiye’de Pozitif Ayrımcılık İlkesi]. Diğer bir ifadeyle, örneğin hamile işçinin doğum öncesinde periyodik doktor kontrolleri için izinli sayılması, keza doğum sonrasında [günlük 1,5 saat] emzirme izninden yararlanması, daha az sürelerle çalıştığından bahisle ona daha düşük ücret ödenmesi için haklı bir gerekçe olarak kabul ediliyor. Buna rağmen, TÜİK Kazanç Yapısı İstatistikleri’ne göre cinsiyete dayalı ücret farkı tüm eğitim düzeylerinde erkek lehine bir seyir izlemeyi sürdürüyor. Anne olmayan kadınlar ile babaların, anne olan kadınlara oranla daha fazla kazanıyor olması da anne ve çocuk sağlığını koruma amacıyla yapılan düzenlemelerin çok boyutlu ele alınmasını gerektiğinin bir başka kanıtı [Kadınlar İçin Daha Çok ve Daha İyi İşler Programı, Cinsiyete Dayalı Ücret Farkının Ölçümü-Türkiye Uygulaması Raporu].

Ev içi sorumluluk kadına ait gösteriliyor: Covid-19 pandemisiyle kadınların istihdamında yaşanan düşüş ise, genel olarak kadın istihdamını etkileyen temel faktörlerden bir diğeri olan “toplumsal cinsiyet algısı ve ev içi sorumluluklar” ile doğrudan ilgili. Kadınların yoğun çalıştığı hizmet sektörünün pandemi kaynaklı krizden en çok etkilenen sektörlerden olması bir yana; salgınla ev ve aile içi bakım yükü daha da artan kadınlar, evlerine daha fazla vakit ayırabilmek için kısa süreli, güvencesiz çalışma biçimlerine geçmek ve hatta işlerinden ayrılmak durumunda kalıyor. TÜSİAD, TÜRKONFED ve Birleşmiş Milletler Kadın Birimi [UN Women] tarafından hazırlanan bir rapora göre, araştırmaya katılan 339 işletmenin yüzde 99’unda çalışan kadınlar tarafından iletilen ortak sorunlar arasında artan ev işleri ve çocuk/yaşlı/hasta bakımı nedeniyle karşılaşılan zorluklar yer alıyor. Yine, muhtelif dergilerde yayımlanan araştırmalara göre, pandeminin başlangıcından bu yana kadınların akademik çalışma yayınları bile önceki yıllara oranla düşüşte. Bir araştırmaya göre 2020 yılında 13 önemli tıp dergisinde yer alan kadın yazarlı makalelerin toplam yayınlara oranı, 2019 yılına oranla yüzde 16’lık bir düşüş göstermiş durumda [ANDERSEN, NIELSEN, SIMONE, LEWISS, JAGSI]. Tüm bunlar, pandeminin her eğitim seviyesinde, kadının iş verimliliğinde ciddi bir azalmaya yol açtığını gösteriyor.

Ev içi sorumluluğun büyük oranda kadına ait olduğu fikrinin kendine yasal düzenlemelerde de yer edinmiş olması, toplumsal algının kırılmasını daha da güçleştiriyor. Erkek işçiye eşinin doğum yapması halinde ücretli izin verilmesine ilişkin düzenlemenin henüz 5 yıl önce ve yalnızca 5 günle sınırlı olmak üzere İş Kanunu’na girmiş olması bunun önemli bir örneği. Oysa örneğin Hollanda’da eşi doğum yapan “partner”e verilen izin süresi –ilk 1 hafta ücretli, sonraki 5 hafta ücretsiz olmak üzere– 6 hafta. Hukukumuzda ise, doğum sonrası ücretsiz izin kullanma hakkı yalnızca kadına tanınmış durumda. Babanın bahse konu “5 gün” dışında ücretli veya ücretsiz izin kullanabilmesi ancak annenin doğumda ya da doğum sonrasında ölümü ile eşlerin 3 yaşını doldurmamış bir çocuğu evlat edinmesi hallerinde söz konusu olabiliyor. Kısacası, ücretsiz izin hakkı bile yalnızca anneye veriliyor. Sonuç itibariyle hukukumuzda, uzun vadede çocuğa bakma yükümlülüğünün esas olarak yalnızca anne üzerine bırakıldığı aşikâr. Kadınların iş gücüne katılımına etki eden faktörlerden “eğitim”i ise ücret açığı ve toplumsal cinsiyet algısı faktörleriyle bir arada ele almak gerekiyor.

Kız çocuklarının okullaşma oranı hala bir problem: Kız çocuklarının okullaşma oranın erkek çocuklara nazaran daha düşük olduğu bilinen bir gerçek. TÜİK tarafından 2017 yılında yayımlanan rapora göre Türkiye’de okuma-yazma bilmeyen kadınların oranı yüzde 9 iken, erkeklerde bu oran yüzde 1,8’e iniyor. Ancak kadınların eğitime erişmedeki dezavantajı problemin yalnızca bir yönü. Gerçekten de kız çocuklarının özellikle zorunlu eğitime erişimleri 2000’lerin başından bu yana yürütülen çeşitli proje ve kampanyalar sayesinde –halen yüzde 100’e ulaşılamamış olsa da– aşılmaya çalışılan bir problem. Öte yandan esas üzerinde durulması gereken, lisans ve hatta yüksek lisans düzeyinde eğitim almasına karşın çalışma hayatına katıldıktan bir süre sonra kaybettiğimiz kadın işgücü. 2016 yılında McKinsey ve TÜSİAD iş birliğiyle hazırlanan rapora göre, Türkiye’deki 102 öncü şirkette çalışan kadınların temsil oranı giriş seviyesinde yüzde 42 iken, üst düzey yönetim seviyesinde bu oran yüzde 29’a, CEO seviyesinde ise yüzde 15’e düşüyor [İktisadi Kalkınma Vakfı, AB Katılım Sürecindeki Türkiye’nin Kadın İstihdamı Karnesi]. Bunun başlıca nedeni ise kariyerinin bir noktasında çocuk sahibi olan kadının işten belirli bir süre uzak kalması nedeniyle ilerlemesinin yavaşlaması, ev içi sorumluluklarının artmasına bağlı olarak kariyer hedeflerinden vazgeçmesi ve hatta kimi zaman iş hayatından tamamen çıkması. Tam da bu noktada, mevzuatımızdaki analığa ilişkin teferruatlı düzenlemelerin kadını ve özellikle kadının ekonomik bağımsızlığını ne ölçüde koruduğu sorusunu sormak gerekiyor.

Hukuki düzenlemeler neden ve nasıl değişmeli

İş hukukuna ilişkin mevzuatımızda kadın işçileri korumaya yönelik düzenlemeler esasen analığa ilişkin olanlarla sınırlı değil. Örneğin, Maden İş Yerlerinde İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetmeliği uyarınca kadın işçiler için ayrı soyunma odası, lavabo, duş ve yatakhane yaptırılması zorunlu iken; Çalışanların Titreşimle İlgili Risklerden Korunmalarına Dair Yönetmelik gereği ise işveren, risk değerlendirmesinde kadın çalışanların sağlık ve güvenliğine ilişkin etkilere özel önem vermekle yükümlü tutulmuş durumda. Keza, Gebe veya Emziren Kadınların Çalışma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik [“Yönetmelik”] yaşları ve medeni halleri ne olursa olsun 100’den fazla çalışanı olan işyerlerinde emzirme odası bulunmasını zorunlu tutuyor. Bu örnekler çoğaltılabilir, ancak görüleceği üzere kadın işçileri koruma amacıyla getirilen bu düzenlemeler işveren bakımından kadın işçinin maliyetini artırmakta ve sonucunda, işe alımda erkeklerin tercih edilmesine neden olmakta. Yani, bizzat kadınları korumaya yönelik düzenlemeler adeta kadın istihdamının önünde engel oluşturmakta. Bunu aşmanın bir yolu, kadın işçi çalıştırılan işyerleri bakımından getirilen ek yükümlülüklerin mali yükünü çeşitli teşvik veya desteklerle işveren üzerinden kısmen veya tamamen almak olabilir. Diğer bir çözüm ise erkek işçi almanın daha az maliyetli olmaktan çıkarılması olabilir. Bunun için örneğin, Yönetmelik’te yer alan emzirme odalarına ilişkin düzenleme bakımından 100 işçi sınırının hesabına erkek çalışanlar da dâhil edilebilir [YEMİŞKEN, Türk İş Hukukunda Kadın İşçilerin Korunması]. Kadının ev işlerinde ve çocuk yetiştirmedeki rolüne ilişkin toplumsal cinsiyet algısını kırılması kolay olmasa da analığın, kadının kariyer gelişiminin önünde bir engel olarak görülmesinin önüne geçilmesi modern toplumlarda bir zorunluluk olarak ortaya çıkıyor. Bu yönüyle, kadının ev içi rollerine ilişkin algıyı kırmaya yönelik çalışmaların yanı sıra, çocuğun okul öncesi eğitimine bakışın değiştirilmesini amaçlayan düzenlemeler de doğum sonrası iş hayatından kaybolan kadın oranının düşürülmesinde önemli rol oynayacak nitelikte. Zira Yönetmelik’e göre 0-6 yaş grubu çocukların bırakılması için bir yurt [kreş] kurma yükümlülüğü yalnızca 150’den fazla kadın çalışanı olan işyerleri için söz konusu. Bu yükümlülüğün tespitinde erkek çalışan sayısının kural olarak hesaba katılmaması bir yana, bu yurtlardan yararlanma imkânı da yalnızca kadın çalışanların çocukları ile “erkek çalışanların annesi ölmüş veya velayeti babaya verilmiş çocuklarına” tanınmış durumda. Yani, anne hayatta ve anne-baba bir arada ise anne nereye çocuk oraya…

Kadın istihdamının uzun vadeli etkileri çalışılmalı

Oysa çocukların zorunlu eğitim öncesi okullaşması yalnızca kadın istihdamı açısından değil, çocuk gelişimi açısından da büyük önem arz ediyor. Nobel ödüllü iktisatçı James Heckman’in yaptığı hesaplamalara göre, geri dönüşü en yüksek yatırım erken çocukluk döneminde yapılan. Heckman bu yaş grubuna yapılan yatırımın ekonomik büyümenin desteklenmesi bakımından en verimli strateji olduğunu ileri sürüyor [Invest in early childhood development: Reduce deficits, strenghten the economy]. Nitekim Avrupa Birliği ülkelerinde okul öncesi eğitim oranı ortalaması yüzde 95’in üzerinde iken, ülkemizde bu oran yüzde 50’lerde seyrediyor. Ki, bu oran 5 yaşındaki okul öncesi eğitimden kaynaklı, yoksa 0-4 yaş aralığında OECD ülkeleri arasında Türkiye yine -Suudi Arabistan ile birlikte- son sırada [OECD, Education At A Glance]. Bu ise ilkokula başlayana kadar çocuğun bakımının -ve eğitiminin- büyük ölçüde anne tarafından üstlenildiğini gösteriyor. Doğum sonrası çalışmaya uzun seneler ara veren kadınlar ise çoğunlukla çalışma hayatına bir daha dönmüyor. Özetle, gerek kadının korunması gerekse pozitif ayrımcılık adı altında yapılan düzenlemelerin tüm yönleriyle ele alınması ve kadın istihdamında uzun vadeli etkilerinin çalışılması gerekiyor.

*Bu makale Mart, 2021 tarihinde Bloomberg Businessweek Türkiye'de "Kadın istihdamı: Kadını korumaya yönelik düzenlemeler kadını gerçekten koruyor mu?" başlığıyla yayınlanmıştır.